El Servicio doméstico o empleada del hogar son denominaciones para referirse a los trabajadores que desempeñan su actividad en tareas domésticas, siendo sus empleadores particulares y no empresas/autónomos.
Actualmente, esta relación laboral está regulada por:
Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquel, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.
El contrato de trabajo es el documento por el que se inicia una relación laboral especial entre un empleador y un trabajador. Como detallaremos más adelante, esto se puede hacer de manera verbal o por escrito.
1.- Por un lado, tenemos al titular del hogar familiar (cuestión que puede ser importante a la hora de terminar la relación laboral en caso de fallecimiento de la persona que figura como empleador).
El titular de la vivienda familiar es el titular de un domicilio o lugar de residencia donde se presten servicios domésticos.
Cuando los servicios se presten a dos o más personas que no constituyan una familia o persona jurídica, pero que residan en la misma vivienda, la persona que sea titular de esa vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda.
2.– Por otro lado, está el trabajador que se contrata por el titular del hogar.
Suele haber dos tipos contratos: contrato indefinido y contrato temporal (obra o servicio determinado).
Los contratos de trabajo pueden celebrarse en forma escrita o verbal. No tiene por qué ser un documento escrito.
De celebrarse de forma verbal la relación laboral se entenderá a jornada completa e indefinida y en todo caso, no implica que el trabajador no se dé de alta en la seguridad social.
Dar de alta en la seguridad social al empleado es una obligación del contratador desde el momento en el que comienza a obtener los servicios prestados.
El contrato ya sea por escrito o acordado de forma verbal –oral– tiene que hacer conocer a su empleado una serie de condiciones laborales.
El empleado de servicio doméstico debe de conocer siempre sus condiciones laborales, en concreto:
1.- La fecha de inicio de la relación laboral.
2.- Si se trata de una relación laboral temporal, su duración.
3.- La dirección donde se realiza la tarea. Es decir, el domicilio de trabajo.
4.- El sueldo que vas a recibir si son 12 o 14 pagas. Recuerda que al menos se debe percibir el salario mínimo interprofesional.
5.- Si se va a negociar algún tipo de salario en especie, como alojamiento o alimentación.
6.- Días de la semana de trabajo y sus horarios.
7.- El régimen de pernoctas del empleado en el domicilio familiar en caso de que existieran.
8.- El tiempo de duración de las vacaciones.
9.- Duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos.
Se podrá establecer un período de prueba de hasta dos meses en el que cualquiera de las partes podrá extinguir la relación laboral sin derecho a indemnización.
La notificación previa solo será necesaria si ambas partes así lo acuerdan expresamente, en caso contrario el plazo de notificación previa no podrá exceder de siete días naturales.
Os facilitamos modelos de contrato de servicio doméstico:
–Modelo de contrato indefinido.
–Modelo de contrato de duración determinada.
Lo primero que debemos de recordar es que los empleados de hogar pueden ser contratados a tiempo completo, a tiempo parcial y por horas.
No obstante, a la hora de especificar esta relación laboral especial hemos de tener en cuenta el número de días en los que se prestan servicios para el mismo empleador, ya que la superación de 120 días al año implica la necesidad de distinguir el trabajo por horas, en régimen externo, del que no tiene tal consideración. De esta forma:
Así, tenemos que tener claro que en función del tiempo de duración de la jornada laboral la cuantía de la retribución y los conceptos que integran la misma serán diferentes.
Siempre hay que dar de alta y cotizar por las personas que realizan tareas en el hogar cualquiera que sea el número de horas y aunque preste servicios en otros hogares.
A partir del 1 de enero de 2023 ya no será posible pactar con las personas empleadas que realicen menos de 60 horas de trabajo mensual por persona empleadora, la asunción por ellas de las obligaciones en materia de cotización y afiliación y alta en la Seguridad Social.
En caso de incumplirse estas obligaciones, si la Tesorería General de la Seguridad Social tiene conocimiento de esta situación, podrá practicarse el alta de oficio en la Seguridad Social y se procederá al inicio de la vía de apremio para el cobro de las cotizaciones adeudadas por el período de alta no declarada y en su caso el acta de inspección si se ha levantado acta de infracción por la Inspección.
La cantidad mínima de salario que debe recibir el empleado o empleada del hogar, debe ser el que indique el Salario mínimo interprofesional “SMI” (proporcional a la jornada de trabajo).
Si la contratación se hace a través de empresas que facilitan personal de servicio doméstico o cuidado de personas posiblemente el salario requerido sea mayor. Puedes encontrar valoraciones de este tipo de empresas y de otras en GoWork.
Así, si el servicio prestado es a jornada completa, es decir, por 40 horas efectivas de trabajo el empleado deberá recibir 1.000 € mensuales, brutos y distribuidos en 14 pagas, o en caso de 12 pagas, deberá recibir 1.166,67 €, ya que las pagas extras están prorrateadas. Ello significa que el sueldo anual no puede ser inferior a 14.000 € al año.
Recordar que:
Aunque se abonen percepciones en especie, siempre se tendrá que pagar como mínimo el Salario Mínimo Interprofesional indicado en la tabla.
Igualmente, existe la opción de contratar servicio doméstico por horas . Para estos supuestos habrá que estar al precio mínimo por hora, que para este año 2022 es de 7,82 € con festivos, pagas extraordinarias y vacaciones incluidas.
Serán ambas partes las que deberán acordar el incremento salarial por antigüedad.
Los incrementos salariales se acuerdan por las partes; en defecto de acuerdo se aplica un incremento salarial anual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos (publicado oficialmente) correspondiente al mes en que se completen 12 meses consecutivos de prestación de servicios.
Puede ser que si la contratación se hace a través de empresas que facilitan personal de servicio doméstico o cuidado de personas, la antigüedad deba de ser abonada por esa empresa, en tanto la contratación es realizada por la misma de servicio doméstico. Ver opiniones de mejores valoraciones de empresas del sector.
Ya sabéis que a partir del 1 de enero de 2012, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales de las empleadas de hogar se determinan según la retribución percibida por el empleado/a de hogar y no será, hasta Enero de 2023 cuando se equiparen al régimen general.
Para poder referirnos a la jornada de trabajo en el servicio doméstico debemos distinguir los siguientes conceptos:
a) Tiempo de trabajo. Es el tiempo de trabajo efectivo, que como máximo podrá ser de 40 horas semanales, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes.
b) Tiempo de presencia. Es el tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador sin realizar trabajo efectivo, y que, por tanto, no se computa como jornada de trabajo.
En cualquier caso, debe de tenerse en cuenta que como máximo podrá ser 20 horas semanales de promedio al mes, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido. Su retribución no será de cuantía inferior a la correspondiente a las horas ordinarias.
Son aquellas de trabajo efectivo realizadas fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
Su realización se podrá pactar entre las partes, respetando un límite máximo de 80 horas al año para un trabajador a jornada completa y la prorrata correspondiente si es a tiempo parcial.
No obstante, a estos efectos no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
En el ámbito del servicio doméstico existen los siguientes tipos de descanso: descanso entre jornadas, durante la jornada y descanso semanal.
Salvo acuerdo entre las partes, entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas, pudiendo reducirse a diez en el caso del empleado de hogar interno, y compensando el resto hasta doce horas por periodos equivalente de descanso retribuido dentro de las cuatro semanas siguientes a su realización.
Los empleados de hogar internos tendrán, por lo menos, dos horas diarias para las comidas principales, tiempo que no computará como trabajo.
El descanso semanal para el empleado del servicio doméstico será de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo
Las vacaciones anuales en el servicio doméstico son de treinta días naturales, independientemente del número de horas trabajadas a la semana y se pueden dividirse en dos o más períodos, siempre que al menos uno de los períodos sea como mínimo de quince días naturales consecutivos.
La duración de las vacaciones será acordada por ambas partes.
A falta de convenio, el empleador puede fijar quince días según las necesidades de la familia, y el resto del tiempo podrá ser elegido libremente por el trabajador. En este caso hay que saber la fecha dos meses antes de empezar a disfrutarlo.
Un empleado doméstico no está obligado a residir en el domicilio familiar o lugar donde se desplace la familia en el periodo de vacaciones.
El trabajador del servicio doméstico tendrá derecho al disfrute de 14 días festivos al año retribuidos, así como los permisos, también retribuidos, que se reconocen para el resto de trabajadores, y que son:
Son considerados familiares de segundo grado por consanguinidad los hermanos, abuelos y nietos. Igualmente, son considerados familiares de segundo grado por afinidad los padres políticos y cónyuge de la hija o el hijo.
El empleado del hogar tendrá derecho a cobrar cuando esté de baja por maternidad o por incapacidad temporal.
Lo que se cobra durante la baja médica dependerá de la causa por la que se establezca dicha baja médica. Las baja médica podrá ser por contingencias profesionales o contingencias comunes:
En caso de enfermedad ocasionada por motivo de trabajo o por accidente laboral se recibirán las siguientes cuantías:
Se tiene que solicitar el pago directo a la Seguridad Social o mutua, en función de con quien el empleador tenga contratada las contingencias profesionales, desde el día siguiente de la baja.
En caso de accidente NO laboral o enfermedades comunes como una gripe se percibirá la siguiente cuantía:
▷ Advertencia: Siempre se tiene que recoger la base reguladora del mes anterior a la baja médica. En caso de no existir nómina del mes anterior por ser su primer mes de empleo se cogerá la base reguladora de ese mes. El pago directo de la baja se deberá solicitar a la seguridad social a partir del día 8.
El artículo 11 del Real Decreto 1620/2011 recoge las causas de la extinción de la relación laboral en el servicio doméstico, si bien se recoge que también cabe la extinción por las mismas causas que se aplica en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Las causas más importantes y frecuentes en esta relación especial son las siguientes:
En cualquiera de los tres primeros casos, siempre será necesario que el titular del hogar familiar presente al trabajador por escrito el motivo de la extinción de la relación laboral sin que sea necesario preaviso.
En el caso de que el empleador incumple alguna de las obligaciones que le corresponde a la hora de realizar el despido, éste podrá ser considerado como improcedente o nulo.
Igualmente con la aprobación del Real Decreto-ley 16/2022, se han aprobado las siguientes causas de extinción justificadas de la relación laboral:
1. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
2. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
3. El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
En este caso, la persona trabajadora tendría derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado, ello con el límite de seis mensualidades.
Esta indemnización debe de ser abonada simultáneamente con la entrega de una carta de extinción que indique de manera clara e inequívoca la causa de extinción de la relación laboral y la fecha en la que adquiere efectos la extinción.
En estos supuestos es necesario un preaviso de 20 días en caso de que la persona trabajadora tenga una antigüedad superior al año, o en caso contrario, el preaviso será de siete días.
Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin perder su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al periodo de preaviso correspondiente.
Si no se cumplen los requisitos formales, la extinción podrá ser declarada igualmente como improcedente o nula.
Se elimina “el desistimiento” como vía de extinción de la relación laboral por parte del empleador. Ahora el despido solo puede producirse por causas justificadas en atención a las particularidades de la relación laboral en el hogar.
En cualquier caso, debemos de resaltar que en lo referente al despido también habrá que tener en cuenta para las empleadas del hogar cuyo contrato de trabajo es anterior al 18 de noviembre de 2011 será de aplicación el Real Decreto de aplicación es el 1424/1985 que establece una indemnización inferior.
Si el trabajador estaba contratado antes del 18 de noviembre de 2011, la indemnización en caso de extinción de la relación laboral por desistimiento de la relación laboral es de siete días por año trabajado con un límite de nueve mensualidades en virtud del Real Decreto de 1985.
Se debe de aplicar esta indemnización y este Real Decreto, porque así viene recogido en la Disposición transitoria primera para contratos en vigor desde la aprobación del Real Decreto 1620/2011.
Al igual que en los supuestos anteriores, si la prestación de servicios hubiera durado más de un año, la persona empleadora deberá conceder un preaviso, como mínimo, de veinte días desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción. En los demás supuestos el preaviso será de siete días
Cuando se habla de la extinción del contrato de servicio doméstico, existen cuestiones que se deben abordar a la vez, como son: el finiquito, el preaviso y la indemnización que pudiera corresponder.
Con anterioridad hemos hablado del preaviso y de la indemnización.
Respecto al finiquito debemos decir que incluye todos los montos de salarios adeudados por un empleador a un trabajador al momento del despido y generalmente incluye:
Independientemente de cuál sea el motivo de extinción de la relación laboral siempre se tendrá derecho a finiquito.
En caso de que la extinción de la relación laboral se produzca a instancias del trabajador, a través de una baja voluntaria o un abandono del puesto de trabajo, no se tendrá derecho a ningún tipo de indemnización aunque sí al finiquito.
Con la aprobación del Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre se incorpora la relación laboral de este colectivo al catálogo de beneficiarios de las indemnizaciones reconocidas por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en caso de despido o extinción del contrato.
Con la entrada en vigor del RDL 16/2022, las empleadas del hogar dejan de ser el único colectivo laboral que carecía de protección en situación de desempleo, siendo la cotización por este concepto obligatoria para las personas empleadoras y empleadas del hogar a partir del 1 de octubre de 2022.
Las bases para la contingencia de desempleo serán las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y su determinación, entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, es del 6,05%, del que el 5% será a cargo del empleador y el 1,05 por ciento a cargo del empleado.
Actualmente, existe una bonificación del 80%, si bien a partir del 1 de enero de 2023, los tipos de cotización serán los que se establezcan en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada ejercicio.
El embargo trabado sobre bienes inembargables es nulo de pleno derecho por lo que carece…
¿La abstención en las votaciones de la Junta de propietarios se computa a favor de…
¿Qué es la Usucapión y cómo funciona en España? La usucapión, también conocida como prescripción…
¿Cómo se determina el régimen de visitas en hijos de corta edad tras la separación…
En el año 2010 apareció en el Código Penal el artículo 183 bis. Este artículo …
Procedimiento judicial adecuado frente a un ataque o perturbación de los derechos reales inscritos en…
Ver comentarios
MI PREGUNTA ES LA SIGUIENTE, UNA PARCELA EN HERENCIA DE MI DIFUNTO ESPOSO qepd. LA HEREDO COMO RUSTICA ANTERIOR AL AÑO 2000, FUE MODIFICADA EN LAS FECHAS COMPRENDIDAS DENTRO DEL MATRIMONIO EN GANANCIALES A URBANA TENIENDO QUE PAGAR LOS GASTOS DE URBANIZACION, POR LO QUE ESTA PARCELA PASO A URBANA, EL IMPORTE QUE SE PAGO EN LA URBANIZACION FUERON APROXIMADAMENTE DE MAS DE 60.000 EUROS, EN ESTE CASO COMO EL BIEN ERA PRIVATIVO POR HERENCIA DE MI DIFUNTO ESPOSO, Y YA EN PERIODO DENTRO DE LAS FECHAS EN MI MATRIMONIO SE MODIFICO A URBANO CON EL CONSIGUIENTE COSTE DE LA URBANIZACION, COMO HE DICHO A QUE TENGO DERECHO Y COMO ME REPERCUTE A MI ESTA PARCELA Y SI TENGO DERECHO TAMBIEN AL USUFRUCTO.
INFORMACIÓN MUY COMPLETA Y VALIOSA. Gracias.
Por favor me gustaria que me enviaran el cuadro de las cotizaciones empleadas de hogar 2024, con todos los comceptos, salario bruno, neto, tramos, bonificaciones, desempleo etc, es decir todas las cotizaciones, solo encuento las del 2023, gracias.