Permiso para acudir al médico de la empleada de hogar

Permiso para acudir al médico de la empleada de hogar

Lo primero que hemos de tener claro es que los permisos retribuidos son autorizaciones para faltar al trabajo, durante el tiempo, por las razones y bajo las exigencias establecidas legalmente, y que mantienen el derecho a la remuneración. Sin embargo, los permisos sin sueldo no están previstos legalmente,sino que son acuerdos alcanzados por el empleador y el empleado para faltar al puesto de trabajo.

En concreto y respecto a los permisos retribuidos nada especifica el Real Decreto 1620/2011, de 14 de Noviembre, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar por lo que para determinar cuando estamos ante esta clase de permisos deberemos de atender a:

1.- Lo pactado en el contrato de trabajo. Esto siempre deberá ser más ventajoso que lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores.

2.- Si no hay nada pactado contractualmente se estará a lo establecido legalmente en el Estatuto de los Trabajadores.

Al respecto, el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge:

“ El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.”

En concreto, el permiso para acudir al médico de la empleada de hogar ( sus propias revisiones ordinarias o a especialistas), no está expresamente regulado en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que la primera conclusión es que, con carácter general, no se tiene derecho a disfrutar de estas ausencias con carácter retribuido. Debemos diferenciar este supuesto de aquellos en que el permiso se pide para llevar a un hijo menor al médico o acompañar a un familiar a cargo.

Lo anteriormente expuesto supone que el permiso para ir al médico puede conllevar que la empleadora descuente las horas de ausencia del salario (incluyendo la parte proporcional del descanso semanal y de las gratificaciones extraordinarias), o que exija a la trabajadora recuperarlas para evitar descontarlas de la nómina.

No obstante, puede haber otras circunstancias que sí que den lugar a que estas ausencias se consideren como permiso retribuido, y es cuando existe esa concesión por parte de la empleadora. Para este último supuesto, hay que tener claro, atendiendo al caso concreto, si lo que existe es una voluntad de la empleadora de conceder este permiso de asistir al médico como un permiso retribuido y por lo tanto, como una mejora por encima de lo que establece la ley ( Estatuto de los Trabajadores) o si por el contrario, este permiso retribuido sólo existe como una mera permisividad, pudiendo en este caso el empleador eliminar unilateralmente el mismo.

¿Cuándo estamos ante un derecho adquirido y cuando ante una mera permisividad?

Es difícil dar una respuesta en tanto la línea que separa una de otra pueda ser en muchos supuestos muy fina, si bien, habrá que atender el caso concreto.

Bajo mi opinión, el derecho adquirido son mejoras en las condiciones laborales que aunque al principio no son consideradas como un derecho, finalmente por costumbre y duración se convierten en un derecho, pero siempre, y aquí está el “quid” de la cuestión, que la voluntad de la empleadora en la concesión de esos permisos, haya sido la de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de la normativa aplicable, por lo que si no es el caso, estaremos ante una mera permisividad aunque se haya dado en diferentes ocasiones.
Por esto es muy importante dejar claro desde un principio (si no se ha pactado nada al respecto en el contrato), en qué condiciones se dan los permisos para ir al médico.

CONCLUSION.-

1.- Prácticamente y salvo para despidos, no existe jurisprudencia sobre servicio doméstico, ya que en el momento en que surge una controversia en el ejercicio de la relación laboral no especificada contractual o normativamente, o bien las partes las resuelven o la empleada deja el trabajo o el empleador desiste o despide a la empleada. Con ello, quiero señalar, que salvo que surja un despido a raíz de estas controversias, en servicio doméstico no se suele ir al juzgado para que éste dirima si se está ante una mera liberalidad de la empleada o es un derecho adquirido de la empleada, salvo, como he indicado con anterioridad derive en un despido por abandono del puesto de trabajo por no personarse en el horario marcado por la empleadora, por ejemplo.

2.-Debe de entenderse con carácter genérico que la ausencia del trabajo por la empleada de hogar por acudir a una consulta médica propia (visita ordinaria o de revisión con especialistas) no debe de considerarse como un permiso retribuido, salvo que así se haya pactado en el contrato, sino que se tratará de un permiso sin sueldo, o se recuperarán las horas en otro momento previamente pactado.

3.- Igualmente, puede ocurrir que exista una concesión por parte de la empleadora para que esa ausencia sea retribuido, por lo que deberemos de estar a sí la voluntad de la empleadora al concederlos son como una mejora en los derechos laborales por encima de lo que establece la ley ( Estatuto de los Trabajadores) o si por el contrario, esos permisos retribuidos sólo existen como una mera permisividad, pudiendo en este caso el empleador eliminar unilateralmente esa concesión cuando lo considere oportuno.

En este supuesto, también se deberá acordar las horas de permiso. Es decir, si es “por el tiempo necesario”,“por el tiempo indispensable”, “por el tiempo estrictamente necesario”, expresiones que no tienen por qué tener el mismo alcance. Por ello, la empleadora deberá ser flexible, que no descuidada, a la hora de conceder estos permisos en función de las circunstancias concretas de cada caso, acordando las horas de permiso en cada supuesto.